Поиск специалистов для кабельных операторов различных масштабов

Хотя далеко не все операторы откликнулись на наше приглашение поучаствовать в опросе, собранные ответы позволяют сделать определенные выводы о рынке технических специалистов. Как выяснилось, компании любого масштаба сталкиваются с одними и теми же проблемами, правда решают их немного по-разному.

Интересно, что ни большие, ни маленькие компании массово не жаловались на принципиальное отсутствие желающих заполнить открытые вакансии. Крупным компаниям в данном случае помогает имя — статус стабильного бизнеса и надежного работодателя привлекает большое количество кандидатов со специализированных порталов по поиску работы, из которых есть возможность отобрать лучших. Небольшие компании не так привлекательны для «стороннего» кандидата, но зато вполне могут удовлетворить потребность в кадрах, пользуясь дружескими и родственными связями, а также «сарафанным радио».

Главная сложность, на которую ссылаются опрошенные компании, — это отсутствие возможности получить в штат нужное количество «готовых» технических специалистов, которые с первого дня могут работать самостоятельно. В зависимости от региона, готовые кадры либо не встречаются вовсе, либо имеют слишком высокие зарплатные ожидания.

Директор по персоналу «АКАДО Телеком» Марина Хапова: «Опытных специалистов, с узкой специализацией, сертифицированных, найти несложно, но их финансовые ожидания, как правило, выше среднерыночных».

Пользователь Thi (форум «МАКАТЕЛ», бывший представитель небольшой кабельной сети): «Полностью готовых специалистов почти никогда не найти, всегда приходилось доучивать, переучивать».

Стоит отметить, что и понятие готового специалиста в данном случае довольно растяжимо. Бизнес-процессы в компаниях построены по-разному, т.е. разнится и уровень знаний, необходимый сотрудникам на каждой из иерархических ступеней. Поэтому в данном случае мы говорим не о каких-то конкретных должностях или специальностях, а о принципиальном подходе к технарям, которые безболезненно заменимы с точки зрения бизнес-процессов компании. Естественно, в отдельных случаях (к примеру, при смене технического директора, стоявшего у истоков компании) методика поиска специалиста и его введения в курс дела может быть иной.

Схожие кадровые проблемы встречаются и в других технических областях. Обычно вслед за рассуждениями об отсутствии технических кадров вспоминают отставшее от реальности вузовское образование, не ориентированное на подготовку специалистов, способных решать сегодняшние бизнес-задачи. Но в нашей сфере мнения респондентов относительно высших и средних учебных заведений разделились. Крупные компании из больших городов считают, что учебные заведения, готовящие нужные кадры, в принципе существуют. Небольшие операторы из регионов в общей массе придерживаются противоположного мнения. Вероятно, дело в том, что условно подходящие специалисты не возвращаются в родные города после окончания профильного техникума или вуза (т.е. не готовы устроиться в небольшие местные сети).

Пользователь Thi (форум «МАКАТЕЛ»): «Наверно, где-то есть такие вузы, но именно готовых [специалистов] нужного профиля нам не попадалось».

Пользователь Kanashpionertelekom (форум «МАКАТЕЛ», представитель небольшой кабельной сети): «Готовых спецов еще не видел, кроме тех, кто ранее работал на конкурентов. Были те, которые преподносили себя в виде готовых специалистов, но обычно такие — спецы только на словах».
 

Корпоративное обучение

Учитывая, что даже при наличии полного объема знаний о вопросе только что нанятый специалист не имеет представления о технических деталях в конкретной компании, всем операторам так или иначе приходится решать вопрос дополнительного обучения.

Заместитель технического директора компании «Интерсвязь» Антон Воронин: «[Переобучать приходится] абсолютно всех. В работе каждой компании есть свои нюансы».

В зависимости от кадровой политики компании речь может идти о простом повышении квалификации или более глубоком инструктаже, включая переориентацию специалиста из смежной области.

Для отобранных кандидатов на вакансии крупные компании, особенно в больших городах, предпочитают ограничиваться базовыми тренингами и последующим повышением квалификации. Чаще всего подобные программы реализуются через собственные учебные центры (или же бизнес-процессы изначально построены так, что новички массово обучаются на базе отделов компании).

Директор по персоналу «АКАДО Телеком» Марина Хапова: «Мы не занимается переобучением новичков: в «АКАДО Телеком» приходят подготовленные специалисты, которые профессионально растут в нашей компании, — мы проводим обучение. Обучение новых сотрудников начинается с наставничества: за молодым специалистом закрепляют опытного работника, который помогает в решении сложных вопросов в течение испытательного срока. В центре технической поддержки и дирекции по обслуживанию клиентов компании обучение проводится до зачисления в штат. Прежде чем приступить к работе с клиентом, все кандидаты проходят недельный курс и сдают экзамен. Его принимают специалисты отдела развития, а также супервайзеры, начальники отделов, где планирует свою работу сотрудник. Для действующих специалистов компании организуется внутреннее и внешнее обучение. В рамках внутреннего обучения проводятся семинары по продуктовой линейке, техническим характеристикам предоставляемых услуг, тренинги личностного и профессионального роста. В случае производственной необходимости сотрудник проходит внешнее обучение за счет компании».

Заместитель технического директора компании «Интерсвязь» Антон Воронин: «В компании действует специальный учебный центр, который занимается адаптацией и первоначальным обучением кадров. Кроме того, попадая на предприятие, каждый новый сотрудник проходит дополнительный инструктаж и попадает под шефство одного из опытных специалистов. В компании развита система супервайзинга и обучения на рабочем месте. Также мы поддерживаем базы знаний во всех спектрах нашей деятельности».

Небольшие компании менее критично относятся к начальному уровню знаний сотрудника. Было бы желание учиться, а необходимые знания можно частично восполнить и из открытых источников.

Пользователь Kosorezik (форум «Теле-Спутника»): «Месяц штудирования Интернета делает из любого выпускника технического вуза специалиста».

Почти у всех ответивших кабельщиков реализованы схемы шефства над новичками со стороны опытных сотрудников на базе действующей сети, поскольку ресурсов дополнительно организовывать учебные стенды у небольших компаний обычно нет.

Пользователь Thi (форум «МАКАТЕЛ»): «Во время испытательного срока — КМБ, изучение нужной информации по сети, выполнение тестовых заданий, наставничество и т.д.».

Пользователь Kanashpionertelekom (форум «МАКАТЕЛ»): «После инструктажа прикрепляем к опытному монтажнику и вперед, а потом видно будет».

В большинстве небольших компаний нет формального подхода к определению результата стажировки (к однозначному увольнению в случае каких-то просчетов). В некоторых ситуациях работу (правда на других должностях) могут получить и те, кто не справился с поставленными задачами. Решение в таких случаях принимается, исходя из личностных качеств кандидата и общей ситуации на локальном рынке труда.

Пользователь форума «МАКАТЕЛ», представитель небольшой кабельной сети: «Все мои сотрудники — это или мои друзья, или родственники, или друзья родственников, или родственники друзей. Находим мы их просто: просится к нам человек — если у нас есть вакансия, берем и начинаем обучать. Если человек с головой и руками, он остается. Если нет, то ему подыскивается другая работа, где не очень нужна голова и допустимы не оттуда растущие руки. Если совсем плохо, то торжественно прощаемся. Обычно где-то через год человек становится вполне неплохим специалистом в своей области, возможно, и в смежной».

Вузовская стажировка

Помимо обучения сотрудников, найденных на рынке труда, существует и другой путь получения нужных специалистов без повышения расходов на зарплату — налаживание контакта с учебными заведениями, т.е. поиск будущих сотрудников среди студентов. Учитывая необходимые ресурсы для реализации подобного взаимодействия, этот путь доступен только крупным компаниям в городах, где расположены профильные учебные заведения.

Директор по персоналу «АКАДО Телеком» Марина Хапова: «Основной вуз, который готовит специалистов профиля нашей компании, — это МТУСИ. Кроме того, мы активно сотрудничаем с колледжем при МТУСИ. Также в «АКАДО Телеком» работают выпускники технических вузов, таких как МАИ, МФТИ, Политехнического института, Института статистики и информатики».

В целом ситуация на кадровом рынке для кабельных операторов оказалась некритичной. Так или иначе компании находят способы получить нужных сотрудников.