Продолжительность жизни увеличивается, а вместе с этим растет и длительность занятости экономически активного населения: люди стали жить и, соответственно, работать дольше. В результате штат компании может состоять из сотрудников четырех разных поколений, что может создавать сложности для бизнеса. Такая ситуация становится нормой и в России, поэтому отечественным компаниям очень важно адаптироваться к ней. В противном случае они могут столкнуться со снижением эффективности работы, текучкой кадров, а также с проблемой привлечения новых сотрудников.
Нет сомнений, что цифровая революция оказала большое влияние на то, как мы выполняем свою работу сегодня. Инновации в области передовых технологий создали даже целые отрасли и новые модели ведения бизнеса. Одновременно с этим традиционные принципы работы продолжают развиваться. Поколение двухтысячных, Y, X и поколение, родившееся в период резкого увеличения рождаемости (бэби-бумеры), обладают разными уровнями компьютерной грамотности, различными интересами и моделями поведения.
Каждое поколение имеет свой собственный набор навыков, стиль управления, представление о балансе между работой и личной жизнью, а также способах коммуникации, на которые оказали влияние исторические события, экономическая ситуация и массовая культура. Это разнообразие может предоставить компаниям дополнительные преимущества, содействовать развитию творческого подхода к работе и решению задач.
Однако различия могут стать причиной проблем для руководителей и директоров кадровых служб в процессе создания рабочей среды, которая поможет всем сотрудникам чувствовать себя полезными и ценными для компании. Например, по результатам исследования, организованного институтом развивающихся рынков INSEAD совместно с Фондом HEAD, компанией Universum и Центром лидерства Массачусетского технологического института и охватившего 18 337 студентов и профессионалов из 19 стран, включая Россию, более половины профессионалов поколения Y и 47% представителей поколения Х боятся «застрять» без возможностей развития. В России доля Y-респондентов, испытывающих подобный страх, составляет 57%.
Для того чтобы избежать организационных конфликтов, текучки кадров и снижения продуктивности работы, компании должны иметь четкое представление о сильных сторонах, преимуществах, мотивации и ограничениях каждого поколения сотрудников.
Например, бэби-бумеры имеют широкие отраслевые знания, но, адаптировавшись к использованию технологий в своей рабочей жизни, они не относятся к технологиям так, как будто без них невозможно представить свое существование, в отличие от поколения двухтысячных. Поэтому компании должны учитывать различный жизненный опыт, уровень знаний и использовать адаптивный подход при внедрении новых рабочих методик и проведении соответствующего обучения.
Подробнее на IKSMEDIA.RU_683eb84be0f74.jpg)
