Реальная ситуация — лучший фильтр
Рынок готовых инженеров мидл-уровня на ИТ-рынке и в телекоме на сегодняшний день практически опустел, поэтому закрывать вакансии «по старинке» не получится. По словам HRD-специалиста технологической компании mrnet Екатерины Селивановой, наиболее рабочая модель — это поиск в профессиональных сообществах подходящих кандидатов с потенциалом или создание кадров внутри компании через обучение на реальных задачах.
«Если нужны инженеры, которые умеют и хотят решать сложные задачи, ищите их там, где они проводят время: в Telegram-чатах, на GitHub, хакатонах и профильных форумах», — советует эксперт.
При этом важнее всего приходить к кандидатам не с вакансией, а с конкретной практической задачей. Например, предложить разобрать инцидент с обрывом WAN на пике нагрузки. Такой подход — лучший фильтр и мотивация для настоящих профи. Ещё один перспективный канал — магистратуры и программы высшего образования на онлайн-платформах, откуда можно взять на стажировку студента и за полгода вырастить специалиста, который уже понимает бизнес-процессы.
По мнению Екатерины Селивановой, для современного кандидата также важно системное мышление, умение работать в команде, стрессоустойчивость и способность объяснять сложные вещи простым языком. Быстро проверить это можно нестандартными вопросами: например, попросить объяснить принцип работы VPN школьнику или подсчитать, как нарушение SLA (условий соглашения об уровне обслуживания) бьёт по деньгам клиента.
«Баланс технических знаний и мышления, ориентированного на решение задач клиента, — ключ к успешной работе в ИТ», — подчёркивает она.
Найдётся не всё
Опираясь исключительно на Google, рекрутеры могут упускать до 70% ИТ-специалистов. Причина — в фундаментальных ограничениях поисковых систем и политике профессиональных платформ, сознательно скрывающих данные. Об этом редактору «Телеспутника» рассказал Павел Сизов, основатель ИТ-кадрового агентства The Find, проводивший сравнительный эксперимент.
_694bf104411f0.jpg)
Его эксперимент показал: поиск по одинаковым параметрам через Google и внутренний поиск LinkedIn выдаёт в основном разных людей. В одном из тестов совпал лишь один кандидат из семи.
По словам эксперта, Google работает с устаревшими данными. «Поисковые боты обходят сайты с задержкой от недели до нескольких месяцев, — отмечает он. — Пока рекрутер видит старый “слепок” профиля, кандидат мог уже обновить навыки». Кроме того, площадки вроде LinkedIn технически скрывают от поисковиков ключевые разделы, такие как «Навыки».
«Бессмысленно искать через Google специалиста по Kubernetes (оркестрации контейнеризованных приложений), если он указал этот навык только в закрытом для индексации блоке», — констатирует Павел Сизов.
Итоговая стратегия, по мнению эксперта, должна быть комбинированной: необходимо проверять запросы и через Google, и через внутренний поиск платформ, а также диверсифицировать источники, используя GitHub или нишевые форумы. Понимание этих ограничений позволяет не полагаться на иллюзию полноты выдачи и значительно расширяет реальный пул кандидатов, поясняет эксперт.
Баланс в инвестициях
Для ИТ и телеком-компаний эффективный поиск кадров можно вести при помощи нескольких ключевых площадок. Например, в LinkedIn, профильных Telegram-сообществах, HH и через рекомендации сотрудников, считает операционный директор компании Forward Максим Сысоев. Он также советует обратить внимание на партнёрства с вузами и ИИ-платформы. При этом в оценке кандидатов важен баланс, считает он.
«В последнее время кажется, что выбирать между хард и софт скиллами перестали, потому что необходимы оба типа навыков», — считает Сысоев.
Технические навыки — это базовое требование, но при равном уровне решающим преимуществом становятся soft skills: умение быстро вникать в контекст, эффективно коммуницировать и работать в команде. Кроме того, хард-скиллы быстро устаревают и таких условиях выигрывают команды, где сотрудники быстро адаптируются, поясняет эксперт.
По мнению Максима Сысоева, внутреннее обучение является разумной долгосрочной стратегией. «Лучше привлекать мотивированных студентов и молодых специалистов на стажировки и "выращивать" их в соответствии с особенностями бизнеса, чем перекупать уже готовых с рынка», — считает он. Однако эта инвестиция требует подкрепления сильной корпоративной культурой и условиями, чтобы выращенные специалисты оставались в компании.
В цене междисциплинарные компетенции
По мнению Елены Артеменко, начальника отдела обучения и развития персонала ИТ-компании BIA Technologies, в современных условиях ценность специалиста определяется не только его технической подготовкой, но и способностью эффективно применять эти знания на практике.
«Для успешной карьеры и развития бизнеса специалистам важно обладать крепкой технической базой и развивать софтскиллы, которые обеспечивают эффективное взаимодействие и адаптацию в быстро меняющейся ИТ-среде», — говорит она.
При этом спрос на навыки варьируется в зависимости от уровня опыта. Для начинающих важны знания 1С, Git и JavaScript, а для специалистов со стажем — PostgreSQL, Git и SQL. Однако, по её словам, в условиях роста популярности искусственного интеллекта и машинного обучения всё большую значимость приобретают междисциплинарные компетенции — умение сочетать технические знания с аналитическим мышлением и интеграцией ИТ-решений в бизнес-процессы.
Эксперт соглашается — внутреннее обучение является ключевым элементом кадровой стратегии. По её мнению, стажировки остаются наиболее эффективным способом профессионального роста, так как позволяют молодым специалистам сразу погрузиться в реальные бизнес-задачи.
Напомним, ранее «Телеспутник» обратился за ответом на вопрос — как бизнесу искать ИТ-кадры — к экспертам из сферы информационной безопасности и психологу. Тогда специалисты дали несколько советов. Среди них, например, смотреть на личный бренд кандидата, не терять из вида кадровые агентства и аутсорс, искать «золотую середину» между хард- и софт-скиллами, а также учиться понимать молодых.
Также одним из ключевых «лайфхаков» при поиске сотрудников эксперты назвали реферальные программы. Рекомендации сотрудников сегодня являются, пожалуй, самым эффективным и дешёвым каналом при поиске нового кадрового потенциал, считают психологи.
